Feelgood Manager BATB / EuroQV

Geht es den Mitarbeitern gut, geht es dem Unternehmen gut.

 

Um es gleich vorwegzunehmen, die Aufgabe des Feelgood-Managers ist es keinesfalls, dafür zu sorgen, dass sich alle wohlfühlen, ohne den Leistungsgedanken einzubeziehen.

Vielmehr geht es darum, die Rahmenbedingung so zu schaffen, dass die Mitarbeiter ihre Leistung gerne im Unternehmen einbringen und dem Unternehmen langfristig verbunden bleiben.

Viele Führungskräfte haben Mitarbeiter mit großem ungenutztem Leistungspotenzial. Das ist erstaunlich, wenn man bedenkt, dass mit immer weniger Mitarbeitern immer mehr bewältigt werden muss.

Laut Gallup Engagement Index 2015 ist nur jeder sechste Arbeitnehmer mit Herz und Verstand bei der Arbeit. Das Ergebnis wirft natürlich die Frage auf: Wo liegen die ungenutzten Leistungsreserven?

Der Arbeitsmarkt hat sich in den letzten Jahren sehr gewandelt. Die Unternehmen sind gefordert, sich als attraktive Arbeitgeber zu präsentieren. Das Unternehmen setzt auf kompetente Mitarbeiter und die Mitarbeiter setzen auf Unternehmen mit gutem Image.

 

Es sind drei Kriterien, die ausschlaggebend sind, ob ein Unternehmen zum einen gute Mitarbeiter findet und sie zum anderen ans Unternehmen binden kann.

 

Führung – Arbeitsbedingungen – Förderprogramme

 

Die Ausbildung umfasst diese drei Hauptbereiche und endet mit einer Prüfung. Der Lehrgang ist zertifiziert vom BaTB e.V., Bundesverband ausgebildeter Trainer und Berater und dem EuroQV e.V. dem europäischen Qualitätsverband. Die Prüfung wird von Vertretern beider Verbände abgenommen und gliedert sich in drei Stufen: die Erstellung eines Feelgood-Manager-Konzeptes für das eigene Unternehmen, einen schriftlichen und einen mündlichen, praktischen Teil.

 

Führung

 

In Deutschland steht der direkte Vorgesetzte als Kündigungsgrund auf Platz 1. Anders ausgedrückt, Fachkräfte verlassen das Unternehmen, weil sie es unter ihrer Chefin oder ihrem Chef nicht mehr aushalten. Nur jeder dritte fühlt sich im Beruf anerkannt.

Die jetzt über 30-jährigen der Generation Y haben hohe Ansprüche an die Führung und erwarten Rückmeldungen vom Vorgesetzten über ihren Leistungsstand. Gleichzeitig akzeptieren sie weniger Frustration, wer gut qualifiziert ist, wechselt bei Unzufriedenheit das Unternehmen.

Führungskompetenz bedeutet, die Mitarbeiter zu motivieren, das richtige Team zusammen zu stellen und mit Stress und Konflikten professionell umgehen zu können. Führungskompetenz bedeutet auch Authentizität, Integrität und Mitmenschlichkeit.

 

Motivation und Umsetzungskompetenz

 

In modernen Führungskonzepten spielt die Mitarbeitermotivation eine große Rolle. Bei dieser Diskussion wird immer wieder die Frage aufgeworfen, ob Mitarbeiter nicht grundsätzlich Motivation mitbringen. Es sollte dabei unterschieden werden, zwischen aktiv-motivierten und passiv-motivierten Mitarbeitern und den aktiv-unzufriedenen und den passiv-unzufriedenen. Die Aktiv-Motivierten zeigen eine hohe Umsetzungskompetenz und eine hohe intrinsische Motivation. Die Passiv-Motivierten sind begeistert mit an Bord, benötigen aber Unterstützung , um ihr Engagement zur richtigen Zeit an der richtigen Stelle einzubringen. Dies aber erfordert von der Führungskraft die Kompetenz, die Mitarbeiter in ihrer Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit bewerten zu können.

 

Die Rolle der Führungskraft

Führungsmodelle

Individuelle Leistungsförderung

Mitarbeiter-Gespräche

Feedback-Kompetenz

Kommunikations-Modelle

 

Teambildung

 

Die Auswahl der passenden Mitarbeiter ist leider immer noch eine unterschätzte Disziplin in Unternehmen. Das unstrukturierte Gespräch und die Aus-dem-Bauch-Entscheidung, sympathisch oder unsympathisch, verlieren völlig an Bedeutung. In den Vordergrund treten Assessment-Center und der Einsatz von Persönlichkeitstests, um im Vorfeld eine möglichst präzise Auswahl geeigneter Persönlichkeiten zu treffen. Der Feelgood-Manager benötigt Grundlagenwissen, das ausgewählte Team zu maximaler Performance zu führen. Er sollte Teamentwicklungsprozesse erkennen und steuern und die Bedeutung der Teamdynamik einschätzen können.

 

Recruiting-Prozess

Eignungsdiagnostische Verfahren

Team-Entwicklung

Team-Dynamik

Team-Performance

 

Stress-Management / Resilienz

 

Stress im Beruf ist oft unvermeidbar. Da negativer Stress ein großer Leistungskiller ist, ist Resilienz als psychische Widerstandsfähigkeit besonders in Krisenzeiten unabdingbar. Jeder zweite Beschäftigte gibt an, unter großem Stress zu leiden. Ein Großteil der Mitarbeiter fühlt sich erschöpft und ausgelaugt. Von Führungskräften wird zum einen eine hohe Resilienz erwartet, zum anderen aber auch die Fähigkeit, die Resilienz der Mitarbeiter zu stärken. Vorgesetzte sollten Druck- und Stress-Situationen für sich selber managen können und dabei eine stabile Komponente für überforderte Mitarbeiter bleiben.

 

Stress-Entstehung

Stress-Entwicklung

Resilienz-Strategie

Stress-Prävention

 

Konflikt-Management

 

Konflikte zerstören das Arbeitsklima und reduzieren die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter. Da in Auseinandersetzungen aber auch die Chance auf Veränderung steckt, ist es eine der Grundanforderungen an den Feelgood–Manager, Konflikten nicht aus dem Weg zu gehen, sondern sie konstruktiv zu lösen. Konfliktmoderation und Eskalationsverhinderung erfordern eine gefestigte Persönlichkeit und die Fähigkeit einen Streit positiv zu kanalisieren. Differenzen zwingen dazu, Entscheidungen sorgfältig zu überdenken. Der Vorgesetzte sollte sein Verhaltensrepertoire um Einfühlungsvermögen, Offenheit und Verhandlungsgeschick erweitern.

 

Konflikt-Entstehung

Konflikt-Entwicklung

Konflikt-Lösung

Konflikt-Prävention

Grundlagen der Mediation

 

Fazit:

Mit der geschulten Führungskraft erreichen Sie Unternehmensziele engagierter und schneller und Sie können auf zufriedene und loyale Mitarbeiter zählen. Die Beschäftigten beteiligen sich aktiv an Veränderungsprozessen und sind bereit, an Lösungen mit zu arbeiten.

 

Arbeitsbedingungen

 

Die Arbeitsanforderungen nehmen kontinuierlich zu und Zahlen weisen es seit Jahren nach, dass physische und psychische Belastungen die Hauptursache für Krankmeldungen und Kündigungen sind.

 

Zu geringe Flexibilität bei der Arbeitszeit-Gestaltung und wenig Beweglichkeit im Arbeitskontext können als Grund ausreichen, das derzeitige Unternehmen zu verlassen, wenn ein anderes Unternehmen dies bieten kann. Studien beweisen, dass sich viele gute Mitarbeiter ausgebrannt fühlen, wenn nicht genügend Pausen eingehalten werden können. Die Arbeitskultur eines Unternehmens entscheidet, ob ein Mitarbeiter bleibt oder sich um einen anderen Arbeitsplatz bemüht. Eine positive Arbeitsatmosphäre und eine zufriedene Arbeitsumgebung sind essentiell für die Produktivität des Mitarbeiters. Flexible Arbeitszeiten, moderne Arbeitsplatzgestaltung, wohlwollendes Arbeitsumfeld und Ausgewogenheit zwischen Arbeit und Freizeit sind die entscheidenden Kriterien, die Mitarbeiter ans Unternehmen binden.

 

Arbeitszeitmodelle

 

Neueste Forschungsergebnisse zeigen auf, dass flexible Arbeitszeitmodelle ausschlaggebend für die Mitarbeiterbindung sind. Bei den derzeitigen Arbeitszeitmodellen wird überwiegend darauf geachtet, zielgerichtet auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter einzugehen. Der Focus sollte jedoch zusätzlich auf die Anforderungen des Marktes, also der Kunden gerichtet werden. Home Office, Gleitzeit, Teilzeit, Job Sharing, um nur einige der flexiblen Arbeitszeitmodelle zu nennen, doch überall finden sich Vor- und Nachteile. Der Feelgood-Manager braucht die Fähigkeit, die Anforderungen der Mitarbeiter, der Kunden und des Unternehmens in Einklang zu bringen.

 

Erfassung der Kundenerwartung

Entwicklung von Servicekonzepten

Markt- und Wettbewerbsanalysen

Checklisten für Mitarbeiterumfragen

 

Arbeitsplatzgestaltung

 

Grundlage der Arbeitsplatzgestaltung ist die ergonomische Gestaltung und die Einhaltung gesetzlicher Rahmenvorschriften. Besonders in den letzten Jahren hat sich gezeigt, dass die Gestaltung der Arbeitsplätze auf die Motivation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter erheblichen Einfluss hat. An der Qualität des Arbeitsplatzes misst der Beschäftigte den Grad seiner Anerkennung im Unternehmen. Grundlegende Ziele der Arbeitsplatzgestaltung sind Humanität und Wirtschaftlichkeit. Sowohl bestehende Arbeitsplätze als auch zukünftige sollten diesen Gesichtspunkten angepasst werden. Jeder Mensch hat individuelle Eigenschaften und Fähigkeiten, die bei der intelligenten Gestaltung seines Arbeitsbereiches berücksichtigt werden sollten.

 

Ergonomie

Einhaltung gesetzlicher Rahmenvorschriften

Themenbereich 6S

Optimierter Einsatz von Hilfsmitteln

 

Gestaltung des Arbeitsumfeldes

 

Ein attraktives Arbeitsumfeld ist die Summe aus Arbeitskultur, Unternehmenszielen und Anerkennung der Bedürfnisse der Mitarbeiter. Diese Erkenntnis sollte sich Führungs- und Personalpolitik widerspiegeln. Die Bedürfnisse der Generation Ü50 bis zum Rentenalter unterscheidet sich verständlicherweise gravierend von den Bedürfnissen der Generation Y. Die Arbeitsbedingungen sollten mit der jeweiligen Lebensphase der Mitarbeiter vereinbar sein. Ein gutes Betriebsklima ist ein zentrales Mittel, die Mitarbeiter an sich zu binden. Von der Chefetage aus kann gesteuert werden, ob sich die Mitarbeiter emotional ihrer Tätigkeit und dem Betrieb verbunden fühlen.

 

Erfolgsfaktoren eines guten Arbeitsklimas

Einbeziehung der Mitarbeiter

Wirkung bei Kunden

Imagebildung

 

Ausgewogenheit Arbeit/Freizeit

 

Die Zeit als eine der wertvollsten Ressourcen gewinnt zunehmend eine andere Bedeutung. Während sich früher die Mitarbeiter an einem gut gefüllten Konto erfreuten und bereit waren, dafür viel Arbeitszeit zu investieren gibt bei der jüngeren Generation einen Wertewandel. Die Nachwuchskräfte sind hoch qualifiziert, möchten jedoch das Geld das sie verdienen in Lebensqualität umwandeln. Sie sind bereit, Leistungen im Unternehmen einzubringen, möchten sich aber ebenso auf der privaten oder sportlichen Ebene mit Gleichaltrigen messen können. Das erfordert von Unternehmen, die Ansprüche der Generation anzuerkennen, und dazu beizutragen, dass dieser Ausgleich gewährleistet werden kann.

 

Ausgewogene Work-Life-Balance

Körperlicher Ausgleich

Mentale Einstellung

Glücksempfinden

 

Fazit:

Ein Unternehmen, das die Arbeitsbedingungen sinnvoll und flexibel gestaltet, findet leichter qualifizierte Kräfte. Durch die Vernetzung der Nachwuchskräfte wird ein Arbeitgeber auf breiter Basis rasch als attraktiv oder unattraktiv eingeschätzt. Je interessanter sich das Unternehmen darstellt, desto mehr Bewerbungen erhält es und desto langfristiger wird es die Mitarbeiter halten.

 

Förderprogramme

 

Der Anspruch der Generation Y in Bezug auf Weiterentwicklung ist sehr hoch. Die Nachwuchskräfte sind sehr gut ausgebildet und besitzen ein gesundes Selbstbewusstsein. Sie bringen ein hohes Energielevel mit, haben hohe Erwartungen an sich selber und suchen immer wieder die Herausforderung. Sie erwarten rasche Beförderung und möchten ihre Kreativität in Unternehmen einbringen. Aber nicht nur die Millenials, sondern jede Generation der Berufstätigen möchte in seiner Leistung gesehen werden und einen Karriereplan vor Augen haben. Während es für den einen der Auslandsaufenthalt ist, kann es für den anderen die Aussicht auf eine fachliche oder personelle Führungsrolle sein. Deshalb ist es wichtig, die Punkte Talent-Management, Kompetenz-Management, Event-Management und Kreativitäts-Management im Unternehmen zu integrieren.

 

Talent-Management

 

Jedes Unternehmen sollte zukunftsgerichtet Talent-Management als wichtiges Instrument der Personal-und Organisationsentwicklung sehen. Die Basis eines erfolgreichen Talent-Managements findet sich in der Unternehmensstrategie wieder. Es wird festgelegt, welche Talente und Kompetenzen das Unternehmen in den nächsten Jahren voranbringen. Wer nicht rechtzeitig beginnt die Talente im eigenen Unternehmen zu suchen, wird in Zeiten eines knappen Angebots an Fachkräften im „War of Talents“ im Nachteil sein.

 

Potenzialermittlung

Weiterbildung

Förderkonzept

Entwicklungsstrategie

 

Kompetenz-Management

 

Um die Kompetenzen der Mitarbeiter wirkungsvoll einzusetzen, bedarf es einer strukturierten Informationspolitik und einer klaren Kompetenz-Verantwortungs- und Budgetregelung. Flache Hierarchien und kurze Entscheidungswege sind die Motivatoren kompetenter Mitarbeiter und fördern unternehmerisches Denken. Besonders die nachfolgende Generation Y möchte kontinuierlich über ihren aktuellen Leistungsstand transparent informiert sein und selbstbestimmt handeln.

 

Management by Empowerment

Kompetenz-Verantwortung-Budget Regelung

Klare Vorgabenregelung

Leistungs-Transparenz

 

Event-Management

 

Ein sehr bedeutender Punkt der Leistungsanerkennung ist es für die Mitarbeiter, gemeinsam mit dem Unternehmen Erreichtes zu feiern.Der Feelgood-Manager sollte Erlebniswelten außerhalb des Berufslebens schaffen können, die die Zusammengehörigkeit und Mitarbeiterbindung stärken. Es sollten durchaus außergewöhnliche Team-Events sein, die aber nicht losgelöst vom beruflichen Miteinander sind. Mitarbeiter wollen nicht einfach nur mehr Geld verdienen, sondern sie möchten die Anerkennung durch ungewöhnliche Veranstaltungen oder besondere Auszeichnungen erleben.

 

Erlebniswelten

Erfolge feiern

Team-Events

Prämierung

 

Kreativitäts-Management

 

Ein nachweislich hoher Motivationsfaktor für Mitarbeiter ist das Wissen, mitgestalten und mitbestimmen zu können. In den Ideen ernst genommen zu werden und Freiräume gestalten zu können, bewirkt bei den Beschäftigten ein tiefes Gefühl der Zugehörigkeit. Sie fühlen sich dem Unternehmen sehr verbunden, wenn sie an Veränderungsprozessen aktiv beteiligt werden. Der Feelgood-Manager ist dafür verantwortlich, dass Ideen gesammelt und umgesetzt werden. Durch unterschiedlichste Innovationstechniken bewirkt er, dass das kreative Potenzial der Mitarbeiter ausgeschöpft wird.

 

Workshops

Ideenwettbewerbe

Gestaltungsfreiräume

Paradigmenwechsel

 

Fazit:

Je mehr Sinn und Freude die Mitarbeiter an ihrer Tätigkeit haben und je mehr sie in ihren Fähigkeiten gesehen werden, umso mehr sind sie dem Unternehmen verbunden. Wenn das Potenzial gefordert und gefördert wird und die Mitarbeiter eine attraktive Perspektive im Unternehmen haben, sehen sie keinen Grund, sich für einen anderen Arbeitgeber zu interessieren.